Вопросы на собеседовании, которые стоит задавать всем соискателям
Опубликовано: 06.09.2018
Зачем в компании «Миэль» кандидату на собеседовании предлагают помечтать
Что скажет о соискателе тема его диплома: опыт компании «Лестэр ИТ»
Почему в компании Avrio Group Consulting кандидатам говорят, что им больше не нужно работать за деньги
Как в компании BBDO Group узнают о слабых сторонах и стремлениях соискателя
Такие компании, как Google, IKEA или Microsoft, задают соискателям необычные вопросы на собеседовании: их немного, однако они «с подковыркой». Интерес для работодателей представляют не сами ответы, а способ мышления кандидата и аргументация.
В компании Google задают такие вопросы соискателям на собеседовании:
Сколько шаров для гольфа поместится в школьном автобусе? Вас уменьшили до размера монетки. Ваша масса пропорционально уменьшена, но вы сохранили первоначальную плотность. Потом вас бросили в пустой блендер. Лезвия начнут двигаться через 60 секунд. Что вы сделаете? Сколько стоит помыть все окна в Сиэтле?А в компании Microsoft кандидатов спрашивают:
IT Собеседование. О чем спросить компанию?
Почему крышка люка круглая? У вас есть непрозрачная коробка, в ней три лампочки. Выключатели снаружи. Как вы определите, какой выключатель соответствует какой лампочке, если коробку можно открыть один раз и только после того, как положение всех выключателей зафиксировано? Как бы вы проверили работу солонки?
Российские руководители не отстают от западных. Шесть компаний рассказали gd.ru, какие необычные вопросы они задают на собеседовании с будущими сотрудниками.
5 ВОПРОСОВ при устройстве в Google
ТОП-6 самых важных статей для руководителя:
На собеседовании задавайте вопросы из серии «Как если бы…»
Вера Данилочкина, Директор по управлению человеческими ресурсами группы компаний «Миэль», Москва
Перед собеседованием задайте себе два вопроса:
Какие самые важные компетенции должны быть у сотрудника, который претендует на эту должность? Достаточно перечислить пять-семь пунктов. Как выражены эти компетенции у идеального кандидата? Для ответа на этот вопрос используйте лист бумаги. Нарисуйте на нем пять-семь вертикальных линий с десятибалльной градацией, подпишите каждой линии ту или иную компетенцию и отметьте желаемую величину развития кандидата.На собеседовании предложите соискателю обсудить следующие темы и ситуации.
Попросите кандидата оценить уровень развития своих компетенций по десятибалльной шкале. Соискатель должен оценить те компетенции, которые вы включили в «идеальный» профиль кандидата. Попросите его пояснить, почему он так считает. Пусть приведет примеры из прошлого опыта, подтверждающие его мнение.
Задайте на собеседовании вопросы из серии «Как если бы…». Спросите кандидата: «Как бы Вы поступили, если бы столкнулись в работе с ситуацией … ?» Руководители часто интересуются прошлым опытом кандидата. Однако тенденции последних лет показывают, что предыдущий опыт не так важен, поскольку ситуация не повторяется дважды. Если кандидат сталкивался с проблемой на прежнем месте работы, это еще не означает, что он удачно справится с ней в вашей компании. Поэтому на собеседовании задавайте больше вопросов о будущем.
Узнайте, хорошо ли кандидат знает себя как профессионала. Так вы оцените соискателя с личной и профессиональной стороны, узнаете, с какими удачами и неудачами он столкнулся. Основные темы.
Опишите свои слабые личные и профессиональные стороны. Расскажите о своем самом выдающемся профессиональном достижении. Расскажите о своей самой большой профессиональной неудаче. Почему мы должны взять на эту работу вас?Обратите внимание, как кандидат говорит о допущенных ошибках и слабых сторонах. Профессионалы понимают: без ошибок не бывает достижений.
Уточните, почему кандидат считает себя достойным занять данную должность именно в вашей компании. Спросите его.
Если бы вы были на моем месте, вы бы приняли решение в свою пользу? Почему? Что вы знаете о нашей компании и чем она вас привлекла?Оцените, одинаковые ли у вас с кандидатом представления о том, что он будет делать на новой работе. На собеседовании задайте такие вопросы.
Как вы представляете работу в данной должности? Опишите основные моменты. В качестве примера скажу о том, на что я обращаю внимание. В нашей компании важна активная жизненная позиция, готовность искать клиентов. Если в ответ я слышу: «Мои обязанности будут заключаться в обслуживании клиентов, которые заходят в офис», то ставлю кандидату минус.
Давайте представим такую ситуацию: вас взяли на работу, прошло три месяца, мы встречаемся, чтобы подвести итоги. По каким параметрам я должен оценить ваш труд? Ответ на этот вопрос на собеседовании позволит понять, где, с точки зрения соискателя, он добьется результатов и как их оценивать.
Что нового происходит в отрасли, где вы работаете? Каковы тенденции? Ответы позволят оценить кругозор кандидата, его интерес к развитию в профессиональной сфере. Вы поймете, следит ли он за изменениями, есть ли у него личное мнение о происходящем и т. д.
Описанная техника применима главным образом для поиска высокопрофессиональных сотрудников и управленцев. На собеседовании с кандидатами на рабочие специальности задаются другие вопросы.
На собеседовании спросите кандидата о теме диплома
Александр Меньших, Заместитель Генерального Директора компании «Лестэр ИТ», Москва
Мы разрабатываем IT-решения для железнодорожной отрасли. Сейчас ищем сотрудников на должность аналитиков. Вот какие вопросы на собеседовании мы задаем кандидатам.
1. Какая работа была бы вам интересна? Ответ на вопрос пояснит, есть ли у кандидата цель. Если человек нацелен на планомерный рост, прибавляю ему плюсы. Рассказывая про интерес в работе, соискатель делится мотивацией. В ответ я подробно рассказываю о вакансии. Важно, чтобы ожидания не расходились с предложенной вакансией. Если это случается, я не прекращаю собеседование, возможно, я предложу человеку другую позицию.
2. На какую тему вы писали диплом? Хороший кандидат помнит тему своего диплома.
3. Как бы вы рассказали о сути диплома неспециалисту? Так я понимаю, умеет ли человек доносить сложную идею понятным языком, и выявляю общую способность говорить.
4. Какое у вас хобби? Отвлеченная беседа расслабляет, человек становится самим собой, таким, каким он станет через пару недель, когда освоится в коллективе. В этот момент я оцениваю, впишется ли он в команду.
5. Что вам рассказать о нас? По реакции на этот вопрос на собеседовании можно многое узнать о кандидате. О его привычке готовиться к встрече, если соискатель опирается в своих вопросах на информацию, которую узнал заранее на сайте. О чувствительности к деталям, если он уточняет информацию, полученную при собеседовании. Об уровне тревожности, если кандидат бесконечно спрашивает о мелочах или повторяется.
Говорит Генеральный Директор
Александра Вяль, Собственник компании «Барселонер», Барселона (Испания)
Мне важно выяснить, насколько складно и логично человек выражает мысли, поэтому на собеседовании я предлагаю кандидату написать эссе на любую тему. Письменная речь выявляет способности структурно мыслить, обозначать и развивать идею, подкреплять ее аргументами. Такой человек и работает так же: ставит цель, выделяет этапы и последовательно двигается вперед.
Этот тест – ключ к характеру человека. Если кандидат утверждает, что он ответственный сотрудник и знаток своего дела, а в тексте пропускает элементарные запятые, – это звоночек. Небрежное отношение к тексту рано или поздно проявится в небрежном отношении к своим обязанностям.
Пусть кандидат представит, что ему больше не надо работать за деньги
Светлана Катаева, Управляющий партнер компании Avrio Group Consulting, Санкт-Петербург
Разделите вопросы на два блока: об опыте и о мотивации. Чтобы оценить опыт, на собеседовании задайте следующие вопросы.
Какие задачи перед вами ставили? По каким критериям оценивали вашу работу? Какую обратную связь вы получали от руководителя? Как оценивали свою работу вы сами? Совпадала ли ваша оценка работы с оценкой руководителя?Если в компании были установлены KPI и соискатель получал обратную связь от руководителя, то вы услышите конкретную информацию. Если KPI не было, задайте дополнительные вопросы:
Как вы понимали, хорошо или плохо выполняли работу? Если бы я спросила вашего руководителя о вашей работе, как вы думаете, чтобы он ответил?Пройдитесь по четырем последним местам работы, и если в 75% из них оценки работы кандидатом и его руководителем не совпадают, то похожая картина ожидает и вас.
Выяснить уровень мотивации соискателя можно, если использовать следующие вопросы на собеседовании.
1. Перечислите по мере убывания ваши приоритеты. Что для вас важно на новой работе? Желательно получить от кандидата список из более чем пяти приоритетов. Чаще в первых трех пунктах указывают деньги. Попросите убрать деньги и сузить список до двух пунктов. Если кандидат затрудняется выделить приоритеты и сузить список, то для вас это сигнал задуматься. Продуктивнее и интереснее работать с человеком, который знает, чего хочет.
2. Представьте, что не нужно работать за деньги. Что тогда для вас будет важно? Другой вариант первого вопроса. Если выяснится, что раз деньги не нужны, то можно отдыхать и жить в свое удовольствие, то кандидат и при работе за деньги найдет себе повод для отдыха.
3. Какое самое интересное предложение по работе поступало вам за последнее время? Услышав ответ на вопрос, вы поймете, похоже ли то, что описывает кандидат, на работу у вас или это что-то другое. Во втором случае уточните, чем было интересно ему то предложение. Возможно то, что ваша компания предлагает – это не то, что он хочет.
Спросите себя, интересно ли вам застрять с таким человеком на шесть часов в аэропорту
Марина Швоева, Директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва
Чтобы создать яркую рекламу, нужны яркие люди с широким кругозором. Вопросы для собеседования, которые выявят, насколько человек увлечен делом, просты. Мы просим рассказать кандидатов о текущих проектах, какие из работ конкурентов им нравятся и почему, предлагаем оценить результаты последних фестивалей рекламы и обосновать свое мнение. Интересуемся, с кем из известных личностей соискатель хотел бы побеседовать, если бы у него была такая возможность. Вот еще три вопроса на собеседовании, ответы на которые важны.
1. Что вы привнесете в культуру нашей компании? Человек должен быть интересен и как личность, и как собеседник. В компании Google для этого есть LAX-тест, когда интервьюер после 15 минут собеседования задает себе вопрос: «Интересно ли мне было бы застрять с таким человеком на шесть часов в аэропорту Лос-Анджелеса?» Наши менеджеры по персоналу задают себе похожие вопросы: «Интересно ли будет нашим ребятам отправиться на двухнедельные съемки в компании нового коллеги? Что он привнесет в нашу культуру, расширит ли круг интересов команды?»
2. Какие профессиональные и личные тренинги вы мечтаете пройти? Часто менеджеры по персоналу предлагают кандидатам назвать три своих недостатка. Как правило, соискатели говорят о перфекционизме, о чрезмерной требовательности к себе и окружающим, о несправедливо большой доле времени, которую посвящают работе в ущерб личной жизни. Мы же просим людей рассказать о двух тренингах личностного характера и двух профессиональных тренингах, которые они хотели бы посетить, если бы у них не было ограничений ни по бюджету, ни по времени. Ответ на этот вопрос позволит выявить слабые места потенциального сотрудника, оценить адекватность его самооценки и наличие у него стремления к росту и развитию.
3. Каковы ваши первые действия на новом месте? Предположим, что завтра вы выходите на работу на проект конкретного клиента. Даже если человек не до конца посвящен в детали и нюансы, ответ на этот вопрос на собеседовании покажет вам скорость реакции на проблему, остроту ума, степень интереса к работе и уровень креативности.
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу
