Рекомендована посилання на цю статтю:

Наталія Коростильова. Гендерна розподіл в системі державної цивільної служби // ДЕРЖАВНА СЛУЖБА,

2015 року, №5 (97)

. Наталія Коростильова, професор кафедри управління персоналом Російської академії народного господарства і державної служби при Президенті Російської Федерації (119571, Москва, проспект Вернадського, 84). E-mail: [email protected]

Анотація: У статті наводиться порівняльний аналіз представленості чоловіків і жінок на державну цивільну службу. Демократизація сучасного суспільства створила передумови для розширення можливостей участі жінок у політичному житті країни. В останні роки збільшилася кількість жінок - державних службовців на вищих посадах. Автором розглядаються мотиваційні відмінності надходження на роботу в державні органи влади чоловіків і жінок. А також труднощі, що виникають перед жінками, при бажанні зробити кар'єру на державній службі.

Ключові слова: гендерний підхід, гендерні процеси, гендерний аналіз, державна цивільна служба.

У науковому дискурсі гендерний підхід розуміється з різних точок зору: як дослідження соціологічних, політичних, психологічних відмінностей чоловіків і жінок в суспільстві; як облік гендерного фактора, який продукує відмінні риси поведінки підлог; як практики впливу на дві соціально-демографічні групи для прийняття управлінських та інших рішень і т.д. Однак ООН в 1997 році було дано комплексне бачення цього поняття як стратегії інтеграції інтересів чоловіків і жінок в процес розробки, реалізації, моніторингу та оцінки всієї політики і програм у політичній, економічній та соціальних сферах для того, щоб чоловіки і жінки в рівній мірі отримували від цього користь [Керівництво з гендерної аудиту, 2007. С. 142]. Тому на практиці гендерний підхід являє собою процес оцінки будь-якого заходу з точки зору врахування інтересів, потреб, особливостей підлог. І його основним завданням є досягнення гендерної рівності. Як рівності не тільки прав, свобод чоловіків і жінок, а й рівності їхніх можливостей для реалізації особистісних і професійних якостей. Як рівності у виразі інтересів, поглядів, суджень, наявності рівного доступу до певних ресурсів: економічним, соціальним, владним.

Державна цивільна служба, з точки зору гендерного підходу, являє собою чітку ієрархічну систему з певною соціопрофессіональних середовищем, де відбувається становлення, формування та вдосконалення професійної діяльності чоловіків і жінок - державних службовців з урахуванням їх статусно-рольових, ціннісно-орієнтаційних та особистісних характеристик [Коростильова , 2014. С. 12].

Тенденція, яка тривалий час існує на державну цивільну службу, це процес її фемінізації. Порівняльний аналіз представленості чоловіків і жінок на державній службі показує стійкість цієї тенденції на практиці. Згідно зі статистикою, з 1999 року і по теперішній час чисельну перевагу на державній службі істотно зміщений в сторону жінок в приблизною пропорції 70 до 30 (малюнок 1).

Малюнок 1. Порівняльний аналіз представленості чоловіків і жінок на державній службі (в%)

Чому на державну цивільну службу спостерігається гендерний дисбаланс в сторону жіночої статі? Відповісти на це питання допоможуть результати експертного опитування, проведеного кафедрою державної служби та кадрової політики (з 2014 року кафедрою управління персоналом) Інституту державної служби та управління Російської академії народного господарства і державної служби при Президенті Російської Федерації у 2013 році (рисунок 2) [1] .

Малюнок 2. Чим, на Ваш погляд, керуються громадяни, вступаючи на роботу в державні органи влади та управління? (Допускалося кілька варіантів відповідей)

На перше місце державні службовці поставили «гарантію постійної роботи, стабільності», 64,3% респондентів позначили цю позицію як ключову. Вона представлена ​​з великим відривом від інших. Серед опитаних переважна кількість жінок - державних службовців, які підписалися під цією твердження (63,8% проти 36,2% чоловіків).

На другому місці за значимістю йде твердження про прагнення зайняти престижне місце в суспільстві (37,3% опитаних). З урахуванням статі дана позиція виглядає 50% на 50%. Тобто рівну кількість чоловіків і жінок - державних службовців розділяють її. Це говорить про наявність певних амбіцій у жінок, що бажають реалізувати свої професійні якості на державній службі.

Третя за значимістю позиція - це бажання принести користь суспільству і державі. Її поділяють 33,3% опитаних, серед них жінок більшість: 56,6% проти 43,4% чоловіків.

Цікавими є й самі останні позиції, серед затвердження «відсутність іншого вибору» - всього за нього висловилося 9,2% опитаних - жінки виявилися в більшості (69,9% проти 30,1% чоловіків). Зумовленість вибору властива більше жіночої статі, ніж чоловічої. Для чоловіків ризик, активність, спонтанність означають часом набагато більше, ніж для жінок. Багато що закладається на рівні переваг ще в дитячому віці в процесі соціалізації. У позиції «прагнення заробити високу пенсію» жінки виявилися також в більшості (69,8% проти 30,2% чоловіків). Пенсія виступає таким собі «острівцем» стійкості на довгострокову перспективу і вибір жінок часто зупиняється на такого роду соціальні гарантії.

Дані експертного опитування наочно показують, що для жінок - державних службовців значущими мотивами надходження по службу є гарантії її стабільності, соціальної захищеності, бажання принести користь суспільству, хоча у певної кількості жінок простежуються потреби, пов'язані з кар'єрним ростом, з прагненням зайняти більш престижне місце в суспільстві. Для чоловіків - державних службовців більш кращі мотиви: підвищити своє матеріальне становище, зайняти престижне місце, реалізувати професійні якості, обзавестися корисними зв'язками і т.д.

Слід зазначити, що незважаючи на чисельну перевагу жінок на державній службі, спостерігається феномен, який гендерології називають «гендерної пірамідою». Він полягає в твердженні: чим вище рівень влади, тим менше там представлені жінки. Дані Росстату за розподілом державних службовців за категоріями і групами посад відповідно до підлогою підтверджують цей феномен.

Порівняємо дані за 2009 і 2013 роки щодо представленості чоловіків і жінок на державній службі в залежності від посади (таблиця) [2] .

Таблиця. Представленість чоловіків і жінок на державній службі в залежності від категорії та групи посад

Вертикальний зріз даних за категоріями і групами посад показує стійку в часі картину гендерної ієрархії, де на рівні категорії «керівники» і «помічники» вищої групи посад чоловіки переважають як в 2009, так і в 2013 році (2009 рік - 62,8% чоловіків проти 37,2% жінок, 2013 рік - 57,7% проти 42,3%). В основному жінки - державні службовці займають посади категорії «фахівці» і «що забезпечують фахівці». Зауважимо, що в молодшій групі посад категорії «що забезпечують фахівці» чоловіків вкрай мало (2009 рік - 12,4% чоловіків проти 87,6% жінок, 2013 рік - 12,9% і 87,1%, відповідно).

Варто відзначити той позитивний факт, що є певний рух до скорочення гендерного дисбалансу на піку гендерної піраміди. На рівні категорії «керівники» і «помічники» вищої групи посад жінок стало на 5% більше в 2013 році в порівнянні з 2009 роком. Багато жінок серед груп посад «головні» і «провідні» категорії «керівники» і «помічники». Це ще раз показує, що на державній службі є активні в професійному плані жінки, які хочуть і можуть реалізувати свій потенціал. Багато вчених відзначають, що сучасні жінки демонструють активне прагнення до самореалізації, успіху і незалежності, і жінки - державні службовці тут не виняток [3] .

Кількісний зріз гендерної піраміди доповнюється якісним аналізом гендерної ситуації. Розглянемо процес побудови кар'єри на державній службі чоловіків і жінок. Державним службовцям було поставлено питання про формування і розвиток кар'єри з урахуванням статі (малюнок 3).

Малюнок 3. Кому легше побудувати кар'єру на державній службі?

Державні службовці чітко позначили дві позиції. Перша - чоловікові зробити кар'єру на державній службі легше, ніж жінці. 44,6% респондентів дали таку відповідь, тоді як жінці легше - відзначили всього 4,8%. Друга - кар'єра залежить від обставин (45,8% опитаних). На практиці ці позиції взаємопов'язані.

Перша тенденція показує зріз гендерних відносин на державній службі, багато в чому базується на стереотипах. Друга констатує, що жіноча кар'єра залежить від обставин: наявності дітей, підтримки близьких, достатку в родині, обставин соціалізації, настрою на просування по службі і т.д. Вона має більш рухливий характер і змінюється в залежності від обставин. Як правило, жінці доводиться поступатися чоловікові в кар'єрному зростанні.

Наступне питання конкретизує причини обставин, чому жінці - державним службовцем складніше зробити кар'єру (рисунок 4).

Малюнок 4. Якщо Ви вважаєте, що жінці важче зробити кар'єру на державній службі, то які причини цього? (Допускалося кілька варіантів відповідей)

Більшість державних службовців відзначили, що в першу чергу «жінку частіше, ніж чоловіка недооцінює керівництво» (47,4% відповідей; слід зауважити, що жінки-держслужбовці вказують на це в 75% випадків проти 25% чоловіків). Друга позиція налічує 43,1% (голоси розділилися майже порівну: 51,8% чоловіків - державних службовців та 48,2% жінок), респонденти вважають, що жінку мало цікавить робота і більше сім'я. Третя і четверта причини майже схожі в процентному співвідношенні. «З жінками важко домовлятися про відступи від правил» - 20,9% (так вважають 68,2% жінок і 31,8% чоловіків) і «жінки самі мало займаються кар'єрним ростом, тому що на це немає часу» - 20,4 % голосів (тут жінки знову лідирують: 67,8% проти 32,2%).

Більшість відповідей показало, що вище начальство не розуміє значущості гендерного фактора при побудові кар'єри. У них не сформовані гендерні компетенції, засновані на принципах гендерної рівності. Зовнішня і внутрішня середовище не сприяють формуванню цих компетенцій і розуміння значущості гендерного підходу при формуванні кадрової та соціальної політики на державній службі, тому в процесі роботи жінкам - державним службовцям доводиться постійно доводити свою «спроможність» у вирішенні професійних питань.

Дане питання виявив також наступне: стереотипне сприйняття жінок як гірших працівників у порівнянні з чоловіками. Причому жінки - державні службовці самі так вважають: що їх недооцінюють, що у них є «скляна стеля», що у них немає часу на кар'єру і т.д. Жінок не тільки недооцінює керівництво, а й вони самі себе недооцінюють. У побудові кар'єри жінкам на державній службі заважають внутрішні установки, які ускладнюють розкривати їм свій особистісний та професійний потенціал. Крім того, часто у жінок є мотивація зробити кар'єру, але нести тягар відповідальності, приймати нестандартні рішення для них досить складне завдання.

Другим важливим моментом, що перешкоджає побудові кар'єри, з'явився фактор орієнтованості жінок на сім'ю і виконання ними сімейних обов'язків. Близьке оточення часом не підтримує їх у вирішенні професійно зростати і робити кар'єру, а навпаки, прагне пригнічувати такі бажання. На питання: чому так відбувається? З великою впевненістю можна дати таку відповідь: гендерні норми поведінки, прийняті в суспільстві, надають істотну роль в ретрансляції чоловічих і жіночих форм поведінки. Чоловіча поведінкова траєкторія пов'язана з лідерством, активністю, цілеспрямованістю, а жіноча - з будинком, вихованням дітей, залежністю, турботою і т.д. Дані установки вбудовуються в усі соціальні, політичні, економічні інститути. І державна служба тут не виняток. Гендерні установки та стереотипи органічно вписуються в стійкий інститут державної служби і визначають його гендерну статусно-рольову систему. Тому державна служба відтворює традиційну систему гендерних відносин, незважаючи на її «жіночий склад», вона зорієнтована на домінування на керівних посадах чоловіків.

Третій момент, на який слід звернути увагу - це побудова неформальних зв'язків з начальством і оточенням, які сприяють, особливо в нашому суспільстві, більш швидкому руху по кар'єрних сходах. У відповіді на питання, що стосується мотивів вступу на державну службу, багато чоловіків - державні службовці виділили даний момент. У питанні про труднощі в побудові кар'єри ця позиція зайняла не останнє місце. Неформальні домовленості відіграють істотну роль в професійно-посадовому зростанні на державній службі. Якщо подивитися на процес ширше, то все державне управління побудовано так, що чоловікам легше солідаризуватися, вибудувати «чоловічу групу». Жінкам увійти в неї практично неможливо.

Цікавим з точки зору організації особистої праці і часу відпочинку державних службовців постало питання про те, що ускладнює їхнє життя (рисунок 5).

Малюнок 5. Що в даний час найбільше ускладнює Ваше життя? (Допускалося кілька варіантів відповідей)

На першому місці традиційно був позначений відповідь про брак грошей (56,6% голосів). З урахуванням гендерного фактора розподіл відповідей було 50% на 50%. Матеріальна складова в роботі - це основа благополуччя для багатьох росіян і державні службовці тут не виняток.

На другому місці державні службовці визначили «брак часу» (43,0% голосів). Облік статі показав, що акцент тут зміщений на користь жінок. Їм не вистачає часу набагато більше, ніж чоловікам. Так, 63,8% жінок - державних службовців висловилися за брак часу, чоловіки - 36,2%. З перевтомою і втомою стикається 27,3% державних службовців. З них 75% становлять жінки і всього 25% - це чоловіки. Відсутність перспектив кар'єрного росту також відзначають більше жінки (всього дана позиція набрала 20,1% голосів, з них 60% жінки та 40% - чоловіки).

Залученість жінок в приватну сферу наявності. Їм не вистачає часу, вони перевтомлені, є труднощі з грошима. Крім того, незважаючи на те, що «труднощі з вихованням дітей» відзначили всього 3,6% опитаних, майже всі вони - жінки (87,5% і лише 12,5% - чоловіки). Жінкам часом буває важко правильно розподілити час на роботу і додому. Численні соціологічні дослідження підтверджують даний факт [Антонов, 2005; Кляйн, 2008; Мустаева 2009; Чурилова, 2014].

Експертне дослідження допомогло встановити «вузькі» місця в гендерних процесах і відносини на державній службі. Для того, щоб розуміти, що відбувається в гендерному вимірі на державній службі і виробляти шляхи щодо вирішення гендерних проблем, необхідно більш зважено підходити до питання про інкорпорування гендерного підходу в кадрову політику державних органів, в кадрову політику на державній службі в цілому.

Для чоловіків і жінок - державних службовців потрібно створювати всі умови для розвитку їх кадрового потенціалу. На жаль, на практиці системний облік гендерного підходу на державну цивільну службу відсутня.

література

Антонов А.І. Микросоциология сім'ї. М .: Инфра-му, 2005.

Кляйн Р. Секрети тайм-менеджменту для працюючих жінок. Як поєднувати особисте життя, сім'ю і кар'єру. Санкт-Петербург: «Видавництво Діля», 2008.

Коростильова М.М. Гендерний вимір кадрових процесів на державну цивільну службу // Жінка в Російському суспільстві. 2014. № 1 (70).

Мустаева Ф.А. Соціальні проблеми сучасної сім'ї // Социс, 2009. № 7.

Керівництво з гендерної аудиту. Методологія аналізу МОП, заснованого на принципі активної участі. I Міжнародне бюро праці, 2007.

Чурилова Є.В. Склад і добробут неповних сімей в Росії // Соціс. 2014. № 3.

[1] Експертне опитування з проблем професійного розвитку і кадровим процесам в державній службі. В опитуванні брав участь 251 експерт з числа фахівців, що заміщають вищі, головні і провідні посади державної служби на федеральному рівні і в суб'єктах Російської Федерації. Травень-червень 2013 року.

[2] Склад працівників, заміщали державні (муніципальні) посади і посади державної цивільної (муніципальної) служби, за статтю, віком, стажем роботи, освітою // http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru /statistics/publications/catalog/doc_1237818141625

[3] Хоткина З. Країна розумниць: гендерні аспекти кар'єри // http://genderpage.ru/?p=1518