На перший - другий ...

Перш ніж почати підготовку майбутньої оцінки, експерти радять відповісти на одне питання: «Навіщо вам це потрібно?». Мета оцінки полягає, перш за все, у визначенні ефективності роботи співробітників. А також відповідності кожного займаної посади. Крім того, це прекрасна можливість оцінити перспективність окремо взятих працівників, що в подальшому може стати підставою для кадрових перестановок. Або зворотна ситуація - оцінка допоможе виявити баласт, який стоїть на заваді на шляху компанії до зірок.

Оцінка персоналу - своєрідний індикатор правильності кадрової політики в цілому. В ході цього процесу не просто аналізується сукупність ділових якостей працівника, а й оцінюється його внесок в одержання прибутку підприємства. Тобто грамотно проведена оцінка дає вичерпні відповіді на питання «хто?», «Що?» І «як?». Якщо досягнення компанії залишають бажати кращого, то саме ретельна своєчасна оцінка покаже: або це не ті люди, яких вони не на своїх місцях.

Звичайно, все це справедливо в тому випадку, якщо оцінку проводять професіонали. Важлива також позиція керівництва. Якщо начальство сприймає оцінювання як щось обов'язкове, але не суть важливе, то процедура автоматично втрачає свій сенс. Про найпоширеніших помилках, скоєних під час оцінки персоналу, «Статусу» розповіла Оксана Осадчук , Бізнес-тренер компанії TOTE-consult®: «По-перше, це захоплення« модними »психологічними тестами з інтернету і рольовими іграми, що не дають реального смерті про наявність чи відсутність у співробітника навичок, необхідних для якісного виконання своїх посадових обов'язків. По-друге, проведення оцінки заради оцінки - тому що модно і / або все так роблять. У такому випадку результати фактичної ваги не мають. І нарешті, оцінку використовують в якості «карального» заходи - наприклад, щоб позбутися від «неугодних» співробітників ».

Методи бувають різні

Фахівці поділяють всі методи оцінки на два типи: індивідуальні та групові. У першому випадку відбувається дослідження індивідуальних якостей працівника, за допомогою друге порівнюють ефективність декількох співробітників усередині групи. Методик оцінювання існує безліч: анкетування та інтерв'ю, тестування і рейтинг, метод оцінки по вирішальній ситуації і шкали спостереження за поведінкою ... У кожної з них є свої плюси і мінуси. Там, де спрацює одна, буде абсолютно марна інша. Тому вибір методу повинен, перш за все, грунтуватися на його очікуваної ефективності в конкретній компанії при даних задачах оцінки. Серед інших фахівці виділяють метод «360 градусів» (кругова оцінка) і метод центрів оцінки (Assesstment Centrе).

«360 градусів». Суть методу: оцінку співробітника проводять його керівники, колеги, підлеглі, клієнти і ... він сам. Ця всеохоплююча методика дозволяє оцінити людину з усіх боків. Кількість оцінювачів коливається від 5 до 15. Таке широке коло думок дозволяє отримати найбільш об'єктивний результат, нівелює чиюсь окрему упередженість. Кожен з оцінювачів проставляє бали в спеціальних анкетах по заздалегідь обумовленим критеріям. Анкетування проводиться анонімно, відзначається лише положення оцінювача (колега, керівник і т. Д.) Потім результати доводяться безпосередньо до відома оцінюваного.

Серед достоїнств методу фахівці виділяють його простоту і демократичність. Але при цьому, як відзначають експерти, методика найбільш ефективна при жорсткій регламентації обраних критеріїв оцінювання. Метод «360 градусів» найчастіше використовують при оцінці управлінців. Маленький нюанс: якщо працівник не буде впевнений у конфіденційності виставлених їм балів, то кругова оцінка стане всього лише поштовхом до чергової «роздачі слонів». Тому даний метод працює тільки в «прозорих» компаніях з демократичним керівництвом.

Центр оцінки. Асесстмент-центр являє собою захід, протягом якого працівник виконує різні вправи в присутності спеціально навчених спостерігачів. Захід триває цілий робочий день, асесори оцінюють співробітника по ряду критеріїв (компетенцій). Інструменти оцінки можуть бути самі різні: тести, рольові ігри, дискусії, спеціальні вправи. Це дозволяє поспостерігати за поведінкою людини в робочих ситуаціях і оцінити його професійні навички. Потім відбувається так звана інтеграційна сесія - узагальнення всієї інформації, отриманої про співробітника. Після цього асесори складають звіти.

Метод успішно використовується як на стадії відбору персоналу, так і при подальшій його оцінкою (переклад на керівні посади та інше). Плюс методу в його всебічності. Мінуси - дорожнеча і тривалість.

Навряд чи хтось сперечатиметься з тим, що головний ресурс будь-якої компанії - це люди. Команда, де кожен гравець на своєму місці, воістину може творити чудеса. Випадкові люди тут не затримаються, а у профі завжди буде місце для кроку вперед. Оцінка - всього лише спосіб дізнатися, хто є хто.

До речі

• Е. Борисова «Оцінка і атестація персоналу»
• Л. Страдвік «Центри оцінки та розвитку. Тренінг спостерігачів »
• М. Хьюзлід «Оцінка персоналу: як управляти людським капіталом, щоб реалізувати стратегію»
• М. Магура, М. Курбатова «Оцінка роботи персоналу. Підготовка і проведення атестації »
• В. Хруцький, Р. Толмачов «Оцінка персоналу: сучасні системи та технології. Настільна книга кадрової служби »

думка експерта

Оксана Осадчук , Бізнес-тренер компанії TOTE-consult®:

- Для максимально об'єктивних результатів бажано поєднати кілька способів оцінювання, починаючи від персонального інтерв'ю та тестових завдань і закінчуючи перевіркою фахівця «в дії». Різниця між внутрішніми і зовнішніми фахівцями може бути і в тому, що «свої» не завжди здатні об'єктивно визначити професійний рівень колег. Як то кажуть, «щоб описати систему, потрібно вийти за її межі». Тому співпраця з зовнішніми фахівцями може дати більш неупереджену інформацію.

У своїй роботі ми використовуємо прикладну технологію точкового відбору і неявній оцінки персоналу TCPE (TransContextual Pattern Elicitation), яка не дає фахівцеві «спеціально прикинутися». Співробітник навіть не зрозуміє, що його вже перевірили, чи буде вважати, що перевіряли зовсім інше. З огляду на, що фахівці сьогодні все «грамотні» і «начитані», ця технологія дуже актуальна. Адже психологічні тести можна технічно обдурити, перше враження - майстерно створити, дипломи та сертифікати - купити, над тестовим завданням - дуже постаратися. А давати випробувальний термін просто так, кожному - невигідно.

Наталя Качанова, директор агентства «Світ персональних результатів»

- Якщо за критерії ефективності оцінки взяти її мета, об'єктивність і час, то процедура оцінки з залученням різних виконавців буде приблизна така.

Керівник. Має на меті «заохотити хороших - покарати недбайливих співробітників», причому часу на підлеглих завжди шкода, тому оцінка може відбуватися не в плановому порядку, а коли вдалося «відірвати годинку», об'єктивність - критерій спірне: незалежно від того, яким інструментом користується керівник, його власне сформоване судження буде домінуючим.

HR-фахівець. Зазвичай ейчари використовують оцінку персоналу тільки як обгрунтування для програм навчання і розвитку персонал. Час: на розробку + на процедуру оцінки + на аналіз і підведення підсумків. У сукупності до трьох місяців при всіх сприятливих факторах для підприємства чисельністю до 200 чол. Об'єктивність: в результаті оцінки може бути отримана досить достовірна інформація, якщо всі процедури і правила чітко прописані і дотримані. Єдине, що заважає HR- фахівцям, так це бажання бути однаково хорошими як для керівника, так і для співробітників.

Зовнішні консультанти. Мета оцінки для замовника - надати звіт за результатами оцінки, підготувати рекомендації щодо розвитку бізнесу, для себе - виконати оцінку максимально ефективно, з метою подальшого просування своїх послуг. Час: від одного до трьох місяців в залежності від кількості працюючих. Об'єктивність - максимальна, тому що зовнішні консультанти не мають зв'язків всередині компанії. При цьому існує головна небезпека - спроба підлаштуватися під очікування замовника, але це вже професіоналізм консультанта.

Ольга Весняна,
ж-л "Статус", № 32 (63) від 11 серпня 2008

Підпишіться на оновлення та читайте свіжі статті в числі перших!